Психология команды: здоровая конкуренция

Содержание

Нездоровая конкуренция: ходьба по головам

Психология команды: здоровая конкуренция

Для затравки расскажу случай (впрочем, очень типичный) из работы бизнес-консультанта. Приглашают в организацию и просят помочь им разобраться с постоянной текучкой кадров в одном из отделов. Зарплаты у сотрудников вроде бы неплохие. Коллектив молодой, веселый.

Кадровики для них всякие тимбилдинги регулярно проводят. Обстановка в офисе неформальная. Сама организация – один из лидеров рынка в своей отрасли. Казалось бы, работай, зарабатывай и будь доволен.

Но большая часть сотрудников-новичков сбегает из организации чуть ли не через неделю после окончания испытательного срока.

Офисный отряд спецназа

Руководитель отдела молодой, энергия так и бьет ключом.

Он не скрывает: «Мне нравится, когда все накрученные, когда в работу вгрызаются, когда готовы горы свернуть! Для меня важно, чтобы ради нашего общего дела они были готовы конкурентам глотки перегрызть! Мне нужны бойцы, а не слюнтяи!» Меня немного смущают его агрессивные метафоры, но причин, вызывающих текучесть кадров, может быть множество.

Авторитарным стилем руководства в нашей стране никого не удивишь. Парадоксальным образом «благосклонный тиран» (который твердой рукой наводит и поддерживает порядок в организации) многим нашим согражданам гораздо понятнее и ближе, чем руководитель-«демократ», который призывает к самостоятельности, ответственности, инициативе, дискуссиям и т. п.

Руководитель-«тиран» устанавливает принципы совместной работы и принимает управленческие решения единолично. Но если они производят впечатление справедливых, никому и в голову не придет в них сомневаться.

Коллектив вполне уверен, что «курс верен», и «светлое будущее» обязательно наступит.

Объединенные авторитарным лидером команды не просто стабильны – они прочны и консервативны, устойчивы даже к серьезным внешним кризисам.

Энергичный авторитарный руководитель формирует коллектив по подобию группы армейского спецназа. Его команда должна состоять из лучших в своем деле бойцов, они должны быть дисциплинированны и беспрекословно подчиняться его командам. У этой военной аналогии есть два очень серьезных последствия.

1. Откуда возьмутся эти самые «лучшие бойцы»?

В соответствии с военной метафорой «лучшие» – это те, которые победили всех остальных. Те, кто лучше всех остальных «умеет выживать» в условиях организации и ее деятельности.

И тут кроется подводный камень: инстинкт выживания эгоистичен, порождает страх и агрессию.

Каждый начинает действовать в своих интересах, воспринимая коллег как конкурентов, которые могут отобрать ценные ресурсы и занять «мое место».

Поэтому каждый пытается всецело завладеть каким-либо ресурсом, что повысит его шансы на «выживание» в организации. Владение ресурсом равноценно силе, власти, авторитету.

У меня однажды возникла забавная ситуация, которая хорошо иллюстрирует «борьбу за выживание» с помощью контроля над ресурсами. Крупное промышленное предприятие, на котором работает проектная группа по инновациям (и ваш покорный слуга в ее составе).

В один прекрасный день случилась неприятность – кончилась бумага для принтера. Я вызвался сходить за новой пачкой, и при этом не сразу понял, почему меня провожали сочувствующими взглядами. Загадка разъяснилась быстро.

Руководитель хозслужбы встретил меня сурово: «А вы в конце года заявку подавали?» Объяснить ему, что мне нужна всего пачка бумаги для работы проектной группы, у меня так и не получилось.

Бумагу удалось получить только из рук генерального директора вместе с извинениями, мол, что поделать, такой у нас бескомпромиссный хозяйственник.

Уверен, что дело тут не в какой-то особой принципиальности, а в желании подтвердить собственную значимость, пусть даже в ущерб общему делу.

Такое самоутверждение может приобретать совсем уж карикатурные формы, когда «доставшийся во владение» сотруднику ресурс ничтожно мал; но чем меньше этот ресурс, тем больше помех и неприятностей окружающим создает его владелец.

В житейском языке это называется «синдром вахтера»; и это один из самых деструктивных способов конкуренции внутри организации.

2. Будут ли «бойцы» на самом деле беспрекословно подчиняться командам своего «командира»?

Руководитель, как правило, является ролевой моделью, примером для подражания своих сотрудников. Чем он авторитарнее, тем сильнее его личные ценности и нормы влияют на организационные нормы и ценности.

Это означает, что если руководитель всецело предан своей работе и кристально честен, то и от сотрудников можно ожидать аналогичной преданности. А теперь представьте, что руководителя заботят не столько цели организации, сколько личные интересы.

Если вместо простых, понятных и справедливых для всех сотрудников правил поощрений и наказаний он заводит любимчиков, для которых законы не писаны. Если вместо трудовой этики отношения в коллективе определяются лишь настроением «хозяина».

Если на стенах развешаны красивые лозунги, но на деле ни один из них не выполняется. Представили?

Даже новички, недавно пришедшие в организацию, очень быстро понимают существующие двойные стандарты.

Им могут говорить что-то вроде: «У нас дружный коллектив, неформальная обстановка, боевой задор и тимбилдинги», но на деле они видят «офисные джунгли», где каждый за себя.

И если человек действительно намерен добиться успеха в такой организации, ему придется «дружить» с руководителем и его фаворитами, а также воевать с остальными претендентами в любимчики.

Системы и антисистемы

В 1958 году британский военный историк и журналист Сирил Паркинсон издал книгу «Закон Паркинсона», впоследствии ставшую мировым бестселлером и не утратившую свою актуальность и на сегодняшний день. В этой книге автор сатирически (но очень реалистично) рассматривает рекомендации «научного менеджмента».

Одна из блестящих идей Паркинсона заключается в том, что все организации можно разделить на «системы» и «антисистемы». Главное отличие – в целях.

Целью «системы» является польза для людей, находящихся за пределами самой организации, а вот целью «антисистемы» является исключительно ее собственный внутренний комфорт.

Иначе говоря, «система» существует ради дела, приносящего пользу окружающим; «антисистема» функционирует только ради удовлетворения собственных потребностей. Изначально Паркинсон отождествлял «антисистемы» с государственными бюрократическими структурами, но на самом деле стать «антисистемой» может любая организация (или подразделение внутри организации, или даже отдельный сотрудник).

Если руководитель воспринимает организацию исключительно как вотчину для удовлетворения своих личных потребностей, то она очень быстро превращается в «антисистему». Сотрудники быстро усваивают нормы и ценности «антисистемы»: сначала они стараются выслужиться перед руководителем (опередив коллег-конкурентов), а добившись карьерных высот, сами начинают «прикармливать» любимчиков.

беда любой «антисистемы» в том, что сотрудники ценятся не столько за реальные результаты своей работы, сколько за демонстрацию верности своему боссу.

Вместо того, чтобы конкурировать на профессиональном поле, работники начинают воевать друг с другом ради достижения благосклонности руководителя. Противостояние становится личностным.

О какой трудовой этике тут может идти речь? Это «драка за любовь», в которой все средства хороши.

Арсенал карьеристов в «антисистеме» известен: слухи и сплетни, присваивание чужих результатов, подсиживание, лесть и «показуха» для вышестоящих, манипуляции.

Люди часто становятся доносчиками, не гнушаясь обмана и клеветы в отношении коллег.

Карьеристы выстраивают такую систему отношений, где «слабых» они используют для достижения своих целей, а против «сильных» плетут интриги, пытаясь стравить их между собой.

Злая ирония заключается в том, что авторитарный руководитель, который (осознанно или нет) выстраивает «антисистему» и формирует внутри нее команду агрессивных карьеристов, рубит сук, на котором сидит.

Дело в том, что наиболее преуспевшие в такой корпоративной «борьбе за выживание» сотрудники рано или поздно дорастут до такого уровня, на котором их прямым конкурентом станет сам руководитель.

Авторитарные лидеры периодически проводят «чистки», избавляясь от наиболее опасных претендентов на их место. Но это вовсе не гарантирует, что через некоторое время их не «свергнут с трона».

Причиной высокой текучести кадров в организации, о которой я рассказал в начале заметки, как раз и стала нездоровая конкуренция. Исправить ситуацию в данном случае сложно, так как это потребовало бы изменения стиля руководства и трансформации сложившейся «антисистемы» во что-то более общественно полезное.

Если говорить о персональных рекомендациях, то тут все очень индивидуально. Есть люди, которые чувствуют себя как рыба в воде даже в условиях жесткой внутренней конкуренции.

Кроме того, внутренняя конкуренция опасна только в условиях «антисистемы» и деструктивного авторитарного лидерства. Именно там она превращается в «хождение по головам» и в борьбу за власть ради власти. Но если вы попадаете в организацию, где поощряется здоровая конкуренция на профессиональном (а не на личностном) поле, то почему бы не включиться в соревнование?

коллективконкуренцияотношения в коллективе

Источник: https://www.psyh.ru/nezdorovaya-konkurentsiya-hodba-po-golovam/

Конкуренция среди женщин. Особенности и признаки

Психология команды: здоровая конкуренция

Женщина верный, лояльный гармоничный и коллегиальный сотрудник ? Оказывается, нет. Возьмем исследования и рассмотрим феномен «женской нетерпимости» поближе.

На работе, есть много вещей, которые у нас женщин вызывают озабоченность: карьера, решение «да или нет», приближение крайнего срока, босс чего-то требует, коллега давит авторитетом или делает непристойное замечание… Но одна из самых больших опасностей, таится в своих рядах — это сами женщины.

Они-то и являются самыми опасными конкурентами, а иногда и худшими врагами, потому что они могут быть алчными, коварными и лживыми … Конкуренция среди женщин опасна и неприятна.

Конкуренция среди женщин — «Секрет борьбы за власть»

«Система нетерпимости» противна и проста — женская конкуренция похожа на клубок змей. Продвигают себя женщины в отличие от мужчин-коллег и руководителей с помощью четких внешних сигналов (флирт, улыбка, макияж, одежда). В ответ они пытаются принизить статус соперниц, чтобы уменьшить их ценность.

В этом нет ничего нового, общеизвестно, что женщины в бизнесе часто выступают против продвижения других женщин. Почти всё уже испытали на себе: женскую ложь, насмешки, инсинуации или злые слухи, недооценку сделанного или просто острые обвинения в невежестве и кражу интеллектуальной собственности.

Действительно ли мы менее лояльны, потому-что мы должны пройти отбор?

Почему женщины желают провала другой ? В исследовании* 2012 года ученый-социолог Абрахам Буунк (Abraham Buunk) рассмотрел тему ревности и обид в профессиональных отношениях через линзу «конкуренции». Результат: Сексуальная конкуренция на работе среди женщин имеет больший эффект, чем среди их коллег-мужчин. Согласно результатам исследования, женщины реагируют обидой на успешных сотрудниц.

Привычная картина: если женщина выделяется как-то из группы, ей обеспечен бойкот женского коллектива. Женщины знают, что мужчин интересуют привлекательные женщины. Таким образом, они-то и представляют собой особо опасную конкуренцию, поэтому к ним и применяются всевозможные варианты дескредитации.

Женщины ведут бои иначе

По мнению психологов, фактор зависти играет решающую роль. Часто просто внешность женщины создает ей соперников. Психолог и тренер Сандра Янковски (Sandra Jankowski) из Берлина знает: «Всегда обращают внимание на ту, что лучше и красивее конкуренток, сотрудниц подстрекает к действию их низкая самооценка.

Так начинается конкуренция среди женщин. Иногда они просто сплетничают, иногда коварно пытаются подставить соперницу. Они радуются её неудаче, вместо того, чтобы посмотреть на себя и оценить самому себя.» Причём, это не зависит от образованости, и даже наоборот! С помощью умных женщин и вершатся такие дела.

Сандра Янковски: «Красота является дефицитным ресурсом, поэтому по статистике привлекательные люди конкурентноспособней.

» Росарио Цурриага (Rossario Zurriaga), соавтор исследования, пишет по этому аспекту следующее: «Женщины блокируют многих своих коллег с более благоприятными данными, а если еще конкурентка является и более привлекательной, влиятельной и доминирующей в мужской части коллектива, то зависть или обида могут вызвать стресс и оказывать негативное влияние на качество трудовой жизни обеих конкурирующих сторон».

Мужчины реагируют по-другому

То, что мужчины и женщины разные, наглядно выражено в женской зависти. Если мужчины отдают приоритет статусу и положению, то женщины делают акцент на сетевых и социальных отношениях.

 Психолог Янковски пишет: «Женщины эволюционно не научились справляться с ситуациями конкуренции и не умеют лично соревноваться, но они обучены поддерживать друг друга, помогать и пытаться «оставаться хорошими».

На практике это означает, что:

  • Мужчины действуют совершенно по-другому. Они привыкли сражаться и соперничать с детства и ведут бои открыто, потому что они имеют опыт конкуренции и им знакомы поражения. Они участвуют в конкуренции лично и не образуют тайные союзы против других людей, хотя и рассматривают их как вариант.Мужчины готовы переломить себя для победы. Сила в их понимании характеризуется успехом. Поражение оскорбительно.
  • Женщины же больше настроены на гармонию и солидарность, поэтому и переживают тяжесть соперничества довольно тонко, так как они воспринимают конкуренцию как личную угрозу. Они обращают внимание в первую очередь не на результативность, а на личность конкурента. Соответственно, они действуют на личном уровне и руководствуются чаще своими эмоциями. В результате — скрытые игры, интрига и клевета — популярные методы, чтобы ослабить «другого». Однако часто всё это выдаётся за недоразумение или гиперчувствительность.

Конкуренция среди женщин — Большое табу

Но почему женщины так плохо играют в «открытую войну»? Профессор д-р Биргит Роммельшпрахер (Brigit Rommelspacher) объясняет в своей книге «»Человечность и подчиненность.

Об амбивалентности женской нравственности»: «Соревноваться один на один или потерпеть открытое поражение, как это происходит у мужчин, женщине запрещает социальное приличие, женский социальный характер и «мораль безвредности».

Так как открытый бой женщины считают неуместным, постыдным и недостойным, то стратегии выживания очевидны: они не действуют одна против всех и «круто», их силовые игры работают «под прикрытием» и выглядят, как отказ от общения или насмешки. Это на самом деле гораздо более болезненно и довольно чувствительно даже для взрослой женщины. Однако стремление принизить соперника, вырваться вперед в работе снимает моральные ограничения.

Но зачем же играть в такие игры и демонстрировать власть, а не поставить себя на место вашей коллеги ? Проблема: мы нарушили бы табу. Всеобъемлющая солидарность должна распространиться среди женщин, тогда от открытой конфронтации, можно было бы перейти к женской гармонии.

Нет укусам, только маленькие деликатные шаги

Вместо того, чтобы тратить свою энергию на интриги, женщинам следует отказаться от своей женской нетерпимости ради себя и других.

 Психолог и тренер Сандра Янковски знает решение: «Возможно, сначала потребуется привить в воспитании девочек неприятие такого способа соперничества, им должно быть позволено развиваться как мальчики.

Их нужно обучать с детства открытой конкуренции, а коварное поведение следует разбирать в прямой дискуссии «.

Это также верно в бизнесе: Необходимо решать проблемы издевательств непосредственно в коллективе и попытаться найти общую цель, без взаимных обвинений. Разговор с помощью посредника или тренера поможет решить эту проблему быстро и к удовольствию всех сторон. Это оздороляет коллектив и снижает эмоциональную напряженность в нём.

Д-р Янковски также говорит: «В бизнесе женские сети могут помочь этому вопросу, укрепить сплоченность женщин и облегчить работу в коллективе конкурирующим женщинам. Они должны научиться занимать противоположную точку зрения в конкурентной ситуации. Конкуренция среди женщин тонкая психологическая задача, к которой нужно готовить со школы.»

Игнорируйте клевету и плагиат — больше гибкости, женщины находчивы

Честно говоря, женщины не обязательно должны держаться вместе только потому, потому что они женщины.

 Но мы и не должны устраивать себе самим войну только потому, что мы женщины ? Нет, в конце концов, мы должны использовать женские качества (чувство коллег-людей, адаптивность) для построения действительно хорошей карьеры в очень хорошем коллективном климате. И, наконец, последнее — количество женщин в бизнес программах и компаниях становится все больше и больше. За нами будущее.

Есть много вещей, которые женщины должны улучшить в своём профессиональном мире: Начиная с содержания и ухода за детьми и в конечном итоге отношением к сексизму. Мы уникальны нашим эмоциональным интеллектом. Значит должны полноценно использовать этот дар.

Studie ‘Sexueller Wettkampf bei der Arbeit: Geschlechtliche Unterschiede von Neid und Missgunst am Arbeitsplatz’, 2012: Abraham P. Buunk, Rosario Zurriaga, Pilar Gonzalez; Alejandro Castro-Solano

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://sdama.ru/konkurentsiya-sredi-zhenshhin/

Заклинатель змей. Как вести себя в женской конкурентной среде | Forbes Woman

Психология команды: здоровая конкуренция

Конкуренция, безусловно, бывает и адекватной ― она может мотивировать человека на рост и развитие как в профессиональном, так и в личностном плане.

А вот невротическая конкуренция обрекает человека на бесконечные попытки обогнать всех и каждого и склоняет к скрытой враждебности. Весьма популярно и разделение конкуренции на мужскую и женскую.

Если с мужской все понятно — акцент у представителей сильного пола делается на социальную состоятельность конкурента, а «бои» ведутся открыто, без образования тайных союзов, то женская конкуренция гораздо многообразнее и запутаннее.

«Традиционный взгляд, что женщины в меньшей степени склонны к соревнованию друг с другом, обманчив», — считает профессор психологии Ноэм Спенсер. О том, что женская конкуренция есть и она намного жестче и коварнее мужской, открыто говорят и сами женщины.

Женщины выбирают скрытые способы конкуренции

Согласно исследованиям клинического психолога Джойс Бененсон, это происходит бессознательно.

Природой в нас заложено стремление защитить себя, свое тело от физического насилия для успешного вынашивания ребенка, именно поэтому проявления женской конкуренции и агрессии по отношению к соперницам вербальны.

Женщины не привыкли к сражениям один на один, а тем более к открытым поражениям, социальное приличие и общепринятый образ не позволяют переходить к прямому нападению.

Манипуляции, сплетни, интриги, клевета — лучшие подружки на тропе женской войны.

Женщины воспринимают конкуренцию как личную угрозу, и зачастую зависть, ревность, желание обойти и принизить соперницу и вырваться вперед в профессиональной гонке настолько велики, что границы дозволенного стираются, моральные принципы отбрасываются и начинается битва — не на жизнь, а на смерть.

Как правило, конкуренция вызвана завистью и ревностью к другим коллегам, и не всегда предметом «раздора» являются профессиональные навыки — иногда гнев может вызвать привлекательная коллега, имеющая более высокое положение, например любимица генерального директора или первая красавица отдела.

«В условиях рабочей конкуренции с сотрудниками своего пола женщины склонны ревновать, если конкурент привлекательнее их внешне.

Если же «противник более влиятельный и доминирующий, женщины, скорее, будут завидовать», — утверждает Росарио Сурриага, исследователь из Университета Валенсии и один из авторов исследования женской конкуренции.

Какой бы ни была причина, итог один — в женщине пробуждается «конкурентное» начало, и она начинает скрытую атаку.

Как действовать в конкурентной обстановке?

Конкуренция неизбежна, однако не стоит действовать описанными выше способами — это не приведет к хорошему и лишь обострит отношения с коллегами. Не стоит наживаться на чужих несчастьях, быть доносчиком и самоутверждаться за счет трудностей и ошибок коллег.

В моей практике был подобный опыт — на одной из работ я сталкивалась с коллегами-женщинами, которые, обнаружив ошибку в отчетах других коллег, спешили доложить начальнику об этом, вместо того чтобы сообщить о ней непосредственно исполнителю.

Подобная модель поведения показывает лишь слабость людей, а никак не умение работать.

Открыто спросите у коллег о причинах такого поведения. Как правило, мало кто бывает готов к отпору и конструктивному диалогу — недоброжелатель теряется и чаще всего исключает вас из списка своих жертв.

Ограничивайтесь здоровой конкуренцией — старайтесь быть уверенным в себе профессионалом, адекватно оценивающим свои и чужие навыки и стремящимся к самосовершенствованию.

Развивайте стрессоустойчивость и будьте честной в работе, отзывчивой и открытой по отношению к коллегам. Обновляйте багаж своих знаний, чтобы повысить свою востребованность как специалиста.

Идите к цели, прямо заявляя о своих желаниях и условиях. Как-то раз я пришла на собеседование за два дня до вылета в другую страну.

Знала, что претендентов на должность много, но ждать, пока взвесят все «за» и «против», в мои планы не входило. Я объяснила свою позицию, сказав, что мне нужно решение сейчас, иначе я улетаю.

Я хотела работать, проявила инициативу и прямолинейность — это оказалось моим преимуществом перед конкурентами.

Атмосфера соперничества подрывает доверие внутри коллектива и продуктивность командной работы. Когда каждый сосредоточен на себе, воспринимая коллег как угрозу и всячески усложняя путь соперника, путь к общей цели становится гораздо труднее и дольше, эффективность командной работы падает.

А в кризисный для компании период такая обстановка может и вовсе оказать губительное воздействие.

Поэтому не забывайте о человечности и старайтесь проявлять лидерские качества в сложные моменты — попытка сплотить коллег вполне может оказаться удачной, коллективный климат может стать гораздо приятнее, а офис больше не будет ассоциироваться с минным полем, на котором в любую секунду может произойти взрыв.

Источник: https://www.forbes.ru/forbes-woman/362783-zaklinatel-zmey-kak-vesti-sebya-v-zhenskoy-konkurentnoy-srede

Соперничество – психология

Психология команды: здоровая конкуренция

взаимоотношения между людьми, характеризующиеся состоянием явной или скрытой борьбы за власть, любовь, престиж, признание, материальное преуспевание, реализацию внутреннего потенциала человека.

   В психоанализе соперничество рассматривается как важная составная часть психосексуального развития ребенка, оказывающая воздействие на формирование его характера. Оно проявляется на ранних стадиях развития ребенка в борьбе за любовь со стороны родителей и становится ярко выраженным на фоне его взаимоотношений с сестрами и братьями.

С точки зрения З. Фрейда, эдипов комплекс является источником возникновения конфликтов и переживаний, порожденных соперничеством и ревностью ребенка по отношению к родителю того же пола. Последствия этого дают знать о себе во взрослом состоянии человека, когда, например, фиксация на отце может вызвать усиление ревности между матерью и дочерью.

Так, если эдипов комплекс (комплекс Электры) в детстве матери вызывал у нее чрезмерное чувство соперничества, то впоследствии оно может принять такие острые формы, которые скажутся и на ее собственном поведении, и на возникновении чувства соперничества у дочери в самом раннем, младенческом возрасте.

Соперничество матери может проявиться в попытках запугивания дочери, ее унижении, запретах встречаться сперва с мальчиками, а затем и с мужчинами, стремлении не допустить замужества или расстроить отношения взрослой дочери с мужем.

   В общем плане З. Фрейд признавала наличие чувств соперничества в жизни человека.

В работе «Я и Оно» (1923) он писал о том, что часто наблюдается проявление «ревнивого соперничества между сестрами и братьями» и что «существуют сильные чувства соперничества, ведущие к агрессии».

Основатель психоанализа исходил из того, что только после преодоления подобных чувств ранее ненавидимое лицо может стать лицом любимым или предметом идентификации.

   Соперничество – нормальное явление, мобилизующее силы человека и способствующее его развитию, совершенствованию. Оно имеет место в любых человеческих отношениях и в различных сферах жизни людей.

Вместе с тем соперничество может приобретать такие формы и такую интенсивность своего проявления, что становится патологическим, ведущим не только к возникновению всевозможных конфликтов, но и к невротизации человека.

   Проблема невротического соперничества стала объектом исследования ряда психоаналитиков. В частности, обсуждение данной проблемы нашло свое отражение в работах К. Хорни (1885–1952).

В книге «Невротическая личность нашего времени» (1937) она показала, что в западной культуре невротическое соперничество отличается от нормального тремя особенностями: невротик постоянно сравнивает себя с другими людьми, даже в ситуациях, которые не требуют этого; честолюбивое желание невротика не исчерпывается тем, чтобы достичь большего, чем другие, или иметь больший успех, но предполагает также желание быть исключительным и уникальным; свойственная честолюбию невротика скрытая враждебность проявляется в его установке, что никто, кроме него, не должен быть красивым, способным, удачливым.

   С точки зрения К. Хорни, в случае невротического соперничества человеку более важно не содержание того, что он делает, а то, какой успех, впечатление, престиж будут достигнуты в результате его деятельности.

https://www.youtube.com/watch?v=HDaw33RtuJc

В то время как при нормальном соперничестве человек может довольствоваться сравнительным успехом, целью невротического соперничества становится достижение полного превосходства над другими людьми. Если успех чрезмерно честолюбивого человека не вполне соответствует его ожиданиям, то он может вызвать у него разочарование.

При невротическом соперничестве разрушительный аспект преобладает над созидательным, в результате чего оказывается, что для невротика важнее видеть других побежденными, чем преуспеть самому.

   К. Хорни показала, что стремление нанести поражение другим или расстроить их усилия часто наблюдается со стороны пациентов, у которых преобладает невротическое соперничество. Пациент подобного типа будет бояться успеха аналитика.

«Он будет делать все возможное, чтобы сорвать усилия аналитика, даже если явно наносит вред собственным целям.

Он не только будет вводить в заблуждение аналитика или утаивать важные сведения, но постарается как можно дольше оставаться в том же самом состоянии или демонстрировать резкое ухудшение.

Он не станет сообщать аналитику ни о каких признаках улучшения, или если ему все же приходится это делать, то очень неохотно, в виде жалоб, или же он будет приписывать улучшение некоторому внешнему фактору, например, изменению температуры, какой-то информации, которую он прочел, и т. п.».

   Характерной чертой невротического соперничества является то, что, будучи разрушительным, оно вызывает значительную тревожность и тем самым может привести к неприятию его. По мнению К.

Хорни, человек невротического склада действует сразу в двух направлениях, которые являются несовместимыми: «им движет агрессивное стремление к доминированию типа «никто, кроме меня», и в то же самое время он испытывает непомерное желание быть всеми любимым».

Причина того, почему невротик начинает бояться своих честолюбивых желаний, состоит в его боязни потерять любовь.

Невротик сдерживает свое соперничество не потому, что требования Сверх-Я препятствуют его агрессивности, а потому что оказывается зажатым между честолюбием и потребностью в любви. «Эта ситуация, когда человек зажат между честолюбием и любовью, является одной из центральных конфликтов при неврозах».

   Исследуя феномен соперничества, К. Хорни пришла к выводу, что соперничество является проблемой для каждого в западной культуре и оно обнаруживается в качестве центра невротических конфликтов.

В общей борьбе и соперничестве даже нормальный человек склонен проявлять враждебные, разрушительные тенденции, которые у невротика приобретают важное значение сами по себе, независимо от того, что они могут приносить ему неприятности и страдания.

Преобладающий в сообществе индивидуалистический дух соперничества сказывается на нарушениях отношений между людьми в различных сферах их жизнедеятельности, включая отношения между полами. Из-за своего деструктивного характера невротическое соперничество имеет более разрушительные последствия, чем обычное соревнование.   

Источник:

Соперничество между мужчиной и женщиной

Мужчины и женщины выходят на рынок труда с уже определенными ролями и взаимно дополняют друг друга. Лидерство мужчины и женщины сегодня имеет знак равно.

На должности начальника можно встретить как прекрасную половину, так и крепкое мужское плечо.

Равенство в работе, отношениях и других сферах деятельности давно стало нормой, но зачастую женщины и мужчины с выраженными признаками лидерства не могут спокойно проживать в одном помещении.

Отношения не у всех складываются просто и складно. Встреча двух лидеров может превратиться в постоянное соревнование на предмет «кто лучше». На этой почве возникает множество конфликтов и ссор, а такое состояние дел не только не радует, но и пугает. Длительность этих отношений ничтожно мала.

Данная ситуация имеет решение, если обе стороны научатся уступать друг другу. Женщина должна обладать хитростью и мудростью и всегда угадывать, каким тоном и что сказать своему избраннику, чтобы получить желаемое. Умение выжидать и спокойно решать проблемы поможет сохранить союз на долгие годы.

Мужчины-лидеры стараются подчинить себе женщину и отдавать команды, по аналогии с работой, но такой подход совсем не верный. Тотальный контроль и повышенные тона не принесут ничего, кроме очередного скандала или даже разрыва.

Следует научиться оставлять рабочие моменты и привычки за дверью своего кабинета. По возможности больше времени уделять любимой, а не перечитывать старые справки или решать вопросы, которые еще можно отложить. Все решения должны приниматься вместе, даже о покупке какой-либо мелочи, ведь такие разговоры позволяют ощутить значимость половинки.

Женщина-лидер способна подавлять желания мужчины. Привычка руководить может сохраняться и дома. Существует категория мужчин, которым это нравится, но и есть те, кто не приемлют такое отношение. Соперничество – это не лучший способ доказать свое превосходство. В бизнесе, на работе – это отличное качество, но не дома.

Компромисс и уважение должны царить в каждой семье. Каждый мужчина знает, что главный в семье он, но только правильно руководит им женщина. Без этого руководства сильный пол может запутаться и пойти не по той дорожке.

Участились случаи, когда женщина способна заработать больше и занимает более высокий пост. Безусловно, для мужчины это удар, но не стоит каждый раз напоминать ему об этом.

Поддержка женщины творит чудеса и в данном случае соперничество может привести к успеху мужчины в бизнесе или иной деятельности. Не стоит давить на человека и требовать от него незамедлительного результата или же мешок денег.

Человеку, который столкнулся с неприятностями, нужно восстановить свои силы не только физические, но и вновь поверить в себя.

По статистике более 50% семей обеспечивает женщина, а остальной процент – мужчина. В этой цифре нет ничего пугающего и страшного. Конечно, привычней, что добытчик — мужчина, но времена и обстоятельства постоянно изменяются.

Мужчине необходимо ощущать себя главным, а женщина должна создать такие условия, чтобы это так и было.

Соперничество в отношениях приводит к тому, что пары распадаются из-за постоянных конфликтов и непонимания. Сохранить союз, можно только слыша друг друга. Необходимо играть в тандеме, а не устраивать постоянные поединки на ринге на звание «лучший».

Крепкие отношения — это те, где нет эгоизма и лидерства, где стираются все грани. Существует 2 близких человека, умеющих уступить, принять партнера со всеми недостатками, уважать увлечения друг друга – это главные составляющие крепких отношений.

Чувства со временем притупляются, но уважение и привязанность усиливаются, поэтому они так нужны для полноценной и крепкой семьи.

Источник:

Психология конкуренции

Выхода книги По Бронсона и Эшли Мерримен «Царь горы. Пробивной характер и психология конкуренции» (МИФ, 2014; страничка книги на сайте издательства; приобретается на Озоне) я ждал с нетерпением. 

У меня очень противоречивое отношение к конкуренции. С одной стороны, конкуренция — одна из великих движущих сил, которая во многом создала Западную цивилизацию.

Практически все блага современного общества потребления, появились исключительно благодаря соревнованию за кошелёк потребителя между производителями товаров и услуг.

(В рыночном обществе метафора конкуренции вообще является универсальной и может быть спроецирована на ЛЮБЫЕ отношения между людьми). 

С другой стороны (если опираться на базовые принципы саморазвития) конкуренция — это плохо. Хотя бы потому, что сравнивая себя и с соревнуясь с кем-то, можно очень легко «быть не собой».

В угаре конкурентной борьбы запросто можно погнаться за не-своими целями/ценностями. На эту погоню можно потратить уйму времени и сил, а потом в итоге оказаться «у разбитого корыта».

 Даже если одержал победу, и кому-то что-то «доказал», то  это далеко не всегда спасает от разочарования… 

Собственно, я очень надеялся, что книга поможет мне разобраться во всех этих вопросах и противоречиях, связанных с конкуренцией. Что полезного я узнал? 

Сначала о личном

Источник: https://obu4ayka.ru/bez-rubriki/__trashed-1787.html

Конкуренция внутри команды убивает командный дух

Психология команды: здоровая конкуренция

В современной экономике принято считать, что конкуренция оказывает исключительно благотворное влияние на рынок.

Она не даёт создаться монополии, не даёт ценам на товар или услугу превысить некие разумные пределы, заставляет производителя постоянно совершенствовать продукт, не останавливаться на достигнутом, чтобы не отстать от конкурентов.

Но всегда и везде ли хороша конкуренция? Что будет, если на модели конкуренции построить управление не только продуктами, но и людьми? К сожалению, очень многие «эффективные менеджеры» не осознают, что рыночные практики не всегда применимы, когда речь идёт о взаимодействии членов одной команды или команд внутри одной компании.

Примеры из жизни

Пример номер раз. Один очень известный западный бренд устроил настоящую конкуренцию среди отделов российского представительства, продающего детскую одежду и одежду для подростков. Реально и целенаправленно отделы сталкиваются лбами, среди них пестуется жестокое соперничество (например, выполнение плана считается по лучшему отделу, а худший получает штрафы).

Руководство компании считает, что при таком давлении сотрудники работают быстрее и продуктивнее, стремясь обогнать «конкурентов». Понятно, что сотрудники этих отделов ненавидят друг друга лютой ненавистью (умело подогреваемой руководством) и воспринимают друг друга врагами. С другой стороны, рано или поздно ребёнок вырастает из одежды для детей, и ему требуется одежда для подростков.

Вполне логичной стратегией было бы плавно «передавать» клиентов из одного подразделения в другое, устраивать совместные акции и т.д. Как вы думаете, заинтересованы ли две команды в таком сотрудничестве? Проводятся ли такие акции на самом деле? А в результате, компания упускает кучу возможностей по расширению клиентской базы и развитию отношений с покупателями. Другой пример, уже из IT.

Один топ-менеджер одной очень большой компании однажды придумал мерять сотрудников по рангам. Работаешь лучше других – получаешь премию. Работаешь хуже остальных – нагоняй от начальства и прочую немилость. На первый взгляд, вроде бы логично. Лучшие получают больше всех, худшие уходят и заменяются на тех, кто будет работать более эффективно.

Люди не расслабляются и работают на пределах своих сил, чтобы превзойти остальных и выдать результат, лучший, чем у коллег. Звучит радужно! На самом деле, здесь есть одна ключевая проблема: люди не заинтересованы работать вместе. Вместо того, чтобы добиваться общих результатов совместными усилиями, они концентрируются на том, чтобы быть лучше остальных, не дать другим опередить себя по рангу.

Кстати, некоторые считают именно этот подход одной из главных причин неуспеха описываемой компании.

Насаждение такой конкуренции внутри команды вынуждает сотрудников работать в стиле win-lose – модели, при которой выигрыш одной стороны обязательно влечёт проигрыш второй (и наоборот). Если я выиграл, то ты проиграл. Если ты выиграл, то проиграл я. Чем же он так плох?

Win-Lose

В ходе любого проекта неизбежно возникают вопросы, которые нужно решать совместно, непонятные моменты, которые нужно прояснять, задачи, в решении которых требуется помощь других участников.

Если представить, что все члены команды работают «каждый за себя», то помогать коллеге не только не выгодно, но и вредно: в результате он окажется эффективнее и получит плюшки вместо вас. К тому же, чем больше проблем у коллеги, тем больше шансов, что вы окажетесь выше него при очередной аттестации.

Такой подход ещё более явно проявляется при общении с людьми из других команд, от которых зависит успех вашего проекта. Думаю, каждый из нас хоть раз да слышал что-то вроде этого:

  • Вася, если у тебя не собирается модуль – это твои проблемы, я свою часть работы уже сделал и тратить время на твои косяки не собираюсь.

  • Я не могу дать тебе человека, так как они нужны на моём проекте. Приходи, когда проект закончится. Мне не важно, что твой проект в критическом состоянии. Это же твой проект, а не мой.
  • Проекты вашего отдела всегда имеют пониженный приоритет перед проектами нашего отдела. Наши программисты не собираются тратить на них время.

  • Меня не волнует, что там наобещали заказчику эти продавцы. Если мы не успеем — им же хуже, меня как разработчика это не касается.

Всё это – отсутствие командной культуры, подход ковбоя-одиночки из спагетти-вестерна. Такие подходы способствуют куче проблем на проекте, о которых мы сейчас и поговорим.

Задачи решаются очень долго или не решаются вообще

Представьте себе, что у вас возникла проблема, которую вы не можете решить самостоятельно. Например, для того, чтобы добавить новую функцию в клиентскую часть приложения, нужно передавать дополнительный параметр с сервера.

Разработкой серверной части занимается программист Вася, который участвует в том же внутреннем ранжировании, что и вы. Вы приходите к Васе и просите добавить новый параметр. Очевидно, что при этом у Васи есть и свои задачи, которые он в данный момент выполняет.

Даже если этот параметр блокирует всю вашу работу, а текущая задача Васи абсолютно не важна, он вряд ли вам поможет. Он знает, что тем самым он задержит (пусть даже незначительно) свою работу, а вы при этом выполните свою часть быстро и качественно.

Соответственно, он рискует оказаться позади вас в гонке за рангами. Скорее всего, задачи такого типа будут согласовываться между вами, Васей, руководителем проектов и т.д. достаточно долгое время. При этом Вася изо всех сил будет сопротивляться попыткам поставить эту задачу ему.

И не исключено, что у него получится. В результате и вы, и Вася, и ваш общий менеджер потратят кучу сил, времени и нервов на согласования и споры вместо того, чтобы быстро решить мелкую задачу и двигаться дальше.

Проблемы появляются на пустом месте

Цель большинства участников команды, в которой принята конкурентная система «мотивации» – быть лучше других. Их не интересует, насколько удобно и комфортно работать соседям по команде. Им не до этого.

При этом, часто возникают проблемы, которых можно без труда избежать, если сотрудники думают о коллегах. Например, программист может, не посоветовавшись, внести изменения в код большого числа файлов зная, что над ними в данный момент работают несколько человек.

Вполне реально, при этом, услышать от автора коммита что-то вроде: «им надо – пусть они и мержат (жарг. – сравнивают версии и исправляют конфликты). Я свою работу делаю». Ещё пример: «Хоть Вася и умеет делать такие задачи – я к нему не пойду, а буду разбираться сам.

А то ещё руководство решит, что я хуже Васи». Это тоже яркое проявление соперничества между членами команды, которое создаёт проблему на пустом месте.

Ну и, наверное, самым ярким примером может служить изобретение (и последующая поддержка) пяти разных решений одной и той же задачи пятью программистами. Просто никто не захотел делиться своими наработками со всей командой, а спрашивать у коллег не было желания (ведь, помогая товарищу, каждый делает себе хуже).

Скрытый саботаж

Скрытый саботаж является, вероятно, самым деструктивным проявлением внутренней конкуренции. Он представляет собой намеренное усложнение работы другим членам команды.

Ярким примером такого саботажа можно считать, известную строку C++ кода: «#define TRUE FALSE //счастливой отладки, с*ки…» Понятно, что открыто делать так будут лишь асоциальные уникумы, но скрытые провокации коллег с целью показать своё превосходство, к сожалению, могут очень сильно снизить производительность команды.

Кстати, есть и гораздо более изощрённые способы саботажа. Например, указать на критическую уязвимость в системе на презентации её генеральному директору вместо того, чтобы сообщить о ней заранее и дать команде время её исправить до важной встречи. Ещё одним вариантом саботажа может служить «итальянская забастовка», т.е.

работа в точном соответствии с инструкцией. Например, вместо того, чтобы выяснить непонятный момент в ТЗ, программист намеренно делает так, чтобы система не работала, но при этом на 100% соответствовала требованиям.

Безразличие и отсутствие общих целей

«Чего ты от меня хочешь? Я просто пишу код, всё остальное меня не касается». Такое заявление вполне можно понять.

Зарплата, карьера и признание сотрудника зависит не от того, насколько успешен будет проект, не от результата его работы – чего-то важного и нужного людям, а только от того, с какой скоростью он пишет свой кусок кода. У двух людей в команде две отдельные цели. Они оба хотят быть лучше своих коллег.

Ни у одного нет потребности сделать хороший продукт и скорее вывести его на рынок. Безусловно, общее качество продукта, как и эффективность работы команды в целом, страдает.

Если с другими проблемами, описанными выше ещё можно как-то бороться (например, административными методами), то проблема отсутствия общих целей в системе, где проповедуется конкуренция внутри команды, практически не лечится. У людей не может быть общих целей, если успех одного члена команды означает неудачу другого. Рано или поздно команде придёт конец. Как же мотивировать людей делать общее дело?

Win-win

Как показывает опыт, эффективное сотрудничество и взаимопомощь в команде позволяет добиться потрясающих результатов. Команда, которая чувствует себя как одно целое, в которой царит дух взаимопомощи и ответственности за общее дело, может творить чудеса.

Каждый её член вместо того, чтобы тянуть одеяло на себя, не только отвечает на просьбы о помощи, но и сам постоянно думает о том, как можно сделать работу окружающих более комфортной, эффективной и быстрее достичь общей цели.

Для этого достаточно, чтобы от успеха каждого члена команды выигрывали все остальные. Работать в модели Win-Win.

Эта модель очень хорошо описана в великолепной книге Стивена Кови (если вы, вдруг, её не читали – бегом в магазин!).

Например, если один член команды добился каких-то результатов, то плюшки получает вся команда. Очень хорошая практика — отмечать окончание любого более-менее крупного проекта совместными мероприятиями (например, походом в кафе). Кроме того, имеет смысл активно поощрять помощь коллегам, а также общие активности – мозговой штурм, обсуждение архитектуры, обмен опытом и т.д. И, самое главное — необходимо ясно и чётко донести до всех мысль: «у нас всех одна цель, мы все делаем одно общее дело» и не нарушать этот подход ни своими словами, ни делами. Люди должны понимать: они могут сделать что-то значимое только вместе, только объединив усилия. Каждый член команды – это не помеха в карьерном росте, а друг, который подаст вам руку (или подтолкнёт вверх), когда вы будете взбираться на очередную ступеньку на этой лестнице. Только в этом случае у команды будет шанс сделать что-то важное и значимое, а не просто протирать клавиатуру компьютеров, выпуская раз за разом клоны никому не нужной поделки. Удачи в ваших разработках, и пусть в вашей команде царит сотрудничество (такое, как у нас :)!

Кстати, есть несколько ситуаций, в которых конкуренция между командами полезна. Но это совсем другая история…

  • конкуренция в команде
  • командный дух
  • эффективное взаимодействие

Источник: https://habr.com/post/193466/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.